L’importance des compétences d’adaptabilité sur le lieu de travail
Au cours des deux dernières décennies, il y a eu une reconnaissance accrue des compétences de leadership plus souples nécessaires pour diriger avec succès. Mais nos recherches et notre expérience montrent que beaucoup d’échecs de leadership proviennent d’une incapacité à s’adapter et à laisser tomber les anciens comportements.
S’il est important d’utiliser nos expériences passées du changement pour informer la façon dont nous pourrions aborder le prochain défi inattendu, être adaptable consiste à rester ouvert et flexible dans notre approche, en acceptant que nous puissions réussir ou échouer en cours de route.
Dans un monde qui va continuer à lancer des situations nouvelles et inédites dans lesquelles les dirigeants devront naviguer, le besoin d’adaptabilité sur le lieu de travail – pour apprendre et désapprendre – est essentiel à la réussite future.
Qu’est-ce que l’adaptabilité ?
L’adaptabilité est une compétence non technique qui signifie être capable d’apprendre rapidement de nouvelles compétences et de nouveaux comportements en réponse à des circonstances changeantes. Les employeurs recherchent généralement l’adaptabilité lorsqu’ils embauchent de nouveaux employés et cette compétence est souvent incluse dans les descriptions de poste en raison de son importance pour la croissance dans un rôle.
Une personne faisant preuve d’adaptabilité sur le lieu de travail est flexible et a la capacité de répondre efficacement à ses conditions de travail – même si les choses ne se passent pas comme prévu. Elle travaille généralement bien seule et avec les membres de son équipe.
Les personnes occupant des postes de direction doivent souvent gérer des situations inhabituelles sans instruction explicite. Un leader adaptable doit être capable de résoudre des problèmes dans un environnement au rythme rapide et de faire confiance à son jugement lorsqu’il s’agit de prendre des décisions difficiles, tout en reconnaissant que ce qui a fonctionné auparavant n’est pas nécessairement la solution.
Pourquoi l’adaptabilité est une compétence de leadership essentielle
Il ne se passe guère de semaine sans qu’un rapport d’une école de commerce, d’un cabinet de conseil, d’un gouvernement ou d’un groupe de réflexion nous dise que l’avenir du travail est en train de changer. Mais quel impact cela aura-t-il sur le monde du travail ?
Notre équipe de recherche a entrepris de découvrir une réponse et a constaté que ce changement est guidé par ce que l’on appelle les mégatendances – les forces sous-jacentes qui façonnent le monde. En prenant les mégatendances comme point de départ, nous avons interrogé des dirigeants de C-suite et constaté que l’adaptabilité était l’une des 5 principales compétences dont ils pensaient avoir besoin pour réussir à l’avenir, ainsi qu’elle a été désignée comme la compétence la plus souhaitable en 2019 par les experts en recrutement Michael Page.
Bien que l’adaptabilité soit quelque chose dont nous pouvons tous bénéficier dans un monde en mutation ; elle est particulièrement critique pour les dirigeants. À mesure que les leaders font le saut d’un poste de superviseur à un poste de cadre intermédiaire et enfin à des postes plus élevés, ils devront adapter leur style. Les rôles de direction deviennent de plus en plus complexes à mesure que l’on progresse dans l’organisation, ce qui exige des compétences plus subtiles en matière d’influence et de persuasion. Et, à mesure que l’ancienneté d’un leader augmente, il doit apprendre à responsabiliser, à déléguer, à former des alliances stratégiques et à abandonner certaines des compétences qui lui ont permis d’être efficace dans des rôles de leadership antérieurs.
Donc, non seulement les leaders doivent s’adapter lorsqu’ils passent d’un rôle à l’autre au cours de leur carrière, mais ils doivent également faire preuve d’une flexibilité constante au sein de tout rôle donné, car ils dirigent leur personnel et leur organisation dans un monde en constante évolution.
Comment développer les compétences d’adaptabilité chez vos leaders
Bien que le parcours de chaque leader pour augmenter sa capacité d’adaptation soit unique et différent en fonction de ses forces spécifiques et de ses domaines de développement, voici quelques conseils clés qui pourraient aider vos leaders à améliorer leurs compétences d’adaptabilité sur le lieu de travail :
- Soyez confiant mais ouvert à l’amélioration
Les leaders doivent prendre conscience de tout écart entre leurs performances réelles et les niveaux de performance souhaités, car cette prise de conscience entraînera un changement de comportement. Mais la conscience de soi doit être équilibrée par la confiance en soi. Sans cela, une prise de conscience accrue des besoins de développement peut être démotivante et décourageante. A l’inverse, les leaders ayant un très haut niveau de confiance en eux peuvent rejeter ou sous-estimer la nécessité d’agir sur le feedback de développement.
- Focus on improving not proving
L’orientation vers le but décrit si, en abordant une tâche, vous vous concentrez davantage sur ce que vous pouvez en apprendre, sur la performance ou sur l’évitement de l’échec. Bien qu’elle soit généralement subconsciente, notre orientation vers un but a un fort impact sur la quantité d’enseignements que nous tirerons de nos expériences. Les leaders ayant une orientation d’apprentissage ont tendance à voir les défis comme des opportunités d’amélioration, et acceptent donc plus facilement l’échec comme une étape nécessaire vers de meilleures performances.
- Penser à sa façon de penser
La capacité métacognitive est notre capacité à penser à notre façon de penser, et elle est cruciale pour maximiser l’apprentissage. Rechercher un retour d’information et y réfléchir sont des éléments clés, nous permettant d’extraire des leçons critiques de nos expériences. Les dirigeants doivent savoir que toutes les réflexions ne sont pas propices à l’apprentissage ; l’autoréflexion peut être adaptative (utile) ou inadaptée (inutile). L’autoréflexion adaptative accélère le développement du leadership parce qu’elle se caractérise par l’ouverture, la positivité et une perspective d’apprentissage axée sur les objectifs.
- Pratiquer délibérément, et non sans réfléchir
Les experts (par rapport aux novices) adoptent une approche beaucoup plus délibérée pour essayer de mettre en œuvre un nouvel apprentissage afin d’améliorer leurs performances. Par exemple, ils utilisent beaucoup mieux des stratégies telles que la fixation d’objectifs et adoptent des objectifs plus spécifiques sur la façon dont ils vont améliorer leur performance ainsi que sur l’amélioration de la performance qu’ils visent précisément.
La pratique délibérée implique des activités très structurées et intenses, adaptées à chaque individu pour étirer sa performance au-delà de son niveau actuel, avec un retour immédiat axé sur les erreurs ou les faiblesses. Les erreurs sont importantes pour aider les leaders à s’adapter, car « échouer pour échouer » restreint les individus à explorer des alternatives, ce qui peut conduire à la complaisance.
En conclusion…
Un leadership efficace ne nécessite pas seulement des connaissances et des compétences techniques et contextuelles, mais fait de plus en plus appel à des compétences de plus haut niveau, telles que la capacité d’adaptation. Vous pouvez en savoir plus sur cette compétence non technique cruciale dans notre article, Adaptabilité : la compétence clé nécessaire au changement.
Lorsqu’un leader est soumis à un niveau de pression élevé, il peut devenir » rigide » dans ses réactions. Il peut répondre aux défis d’une manière qui est devenue ancrée ou habituelle. Cela peut poser problème lorsque ces réponses habituelles ne sont plus adaptées à la situation, ce qui est de plus en plus probable dans notre monde complexe, turbulent et en évolution rapide. À ce titre, l’adaptabilité est une compétence de plus en plus importante et précieuse à développer pour les dirigeants.
Si vous souhaitez développer l’adaptabilité des personnes de votre organisation, notre outil d’apprentissage numérique personnalisé, Adapt4, peut vous aider. Apprenez-en davantage sur cette option de développement en ligne et en libre-service ici.
Maitland, A., & McGrane, K. (2013. Naviguer dans les transitions de leadership. Livre blanc Lane4.
Maitland, A., & Walters, A. (2019) L’avenir est maintenant : le nouveau contexte du leadership. Rapport d’enquête sur les c-suites. Lane4.
Trapnell & Campbell (1999). La conscience de soi privée et le modèle five-facteur de la personnalité : Distinguer la rumination de la reflection. Journal of Personality & Social Psychology, 76, 284-304.
Sitkin (1992). L’apprentissage par l’échec : La stratégie des petites pertes. Recherche en comportement organisationnel, 14, 231-266.