Het belang van aanpassingsvaardigheden op de werkvloer

De afgelopen decennia is er steeds meer erkenning gekomen voor de zachtere leiderschapsvaardigheden die nodig zijn om succesvol leiding te kunnen geven. Maar uit ons onderzoek en onze ervaring blijkt dat veel mislukkingen op het gebied van leiderschap voortkomen uit een onvermogen om zich aan te passen en oud gedrag los te laten.

Hoewel het belangrijk is om onze ervaringen uit het verleden met verandering te gebruiken om te bepalen hoe we de volgende onverwachte uitdaging zouden kunnen aanpakken, gaat aanpassingsvermogen over open en flexibel blijven in onze aanpak, accepteren dat we onderweg kunnen slagen of falen.

In een wereld die leiders nieuwe en nieuwe situaties voor de voeten blijft werpen, is de behoefte aan aanpassingsvermogen op de werkplek – om te leren en af te leren – van cruciaal belang voor toekomstig succes.

Wat is aanpassingsvermogen?

Aanpassingsvermogen is een zachte vaardigheid die inhoudt dat je snel nieuwe vaardigheden en gedragingen kunt aanleren in reactie op veranderende omstandigheden. Werkgevers zoeken meestal naar aanpassingsvermogen bij het aannemen van nieuw personeel en de vaardigheid wordt vaak opgenomen in functiebeschrijvingen vanwege het belang voor groei binnen een functie.

Iemand met aanpassingsvermogen op de werkplek is flexibel en heeft het vermogen om effectief te reageren op zijn werkomstandigheden – zelfs als dingen niet gaan zoals gepland. Ze werken meestal goed op zichzelf en met teamleden.

Mensen in leidinggevende posities worden vaak verwacht om ongewone situaties te beheren zonder expliciete instructie. Een leider met aanpassingsvermogen moet problemen kunnen oplossen in een snelle omgeving en op zijn oordeel kunnen vertrouwen bij het nemen van moeilijke beslissingen, terwijl hij nog steeds erkent dat wat eerder werkte niet noodzakelijkerwijs het antwoord is.

Waarom aanpassingsvermogen een cruciale leiderschapsvaardigheid is

Er gaat bijna geen week voorbij zonder een rapport van een businessschool, adviesbureau, regering of denktank die ons vertelt dat de toekomst van werk aan het veranderen is. Maar hoe zal dat de wereld van werk beïnvloeden?

Ons onderzoeksteam ging op zoek naar een antwoord en ontdekte dat deze verandering wordt aangedreven door zogeheten megatrends – de onderliggende krachten die de wereld vormgeven. Met de megatrends als uitgangspunt ondervroegen we C-suite leiders en ontdekten dat aanpassingsvermogen een van de top 5-vaardigheden was die ze nodig vonden om in de toekomst te slagen, evenals dat het werd genoemd als de meest gewenste vaardigheid van 2019 door wervingsexperts Michael Page.

Hoewel aanpassingsvermogen iets is waar we allemaal van kunnen profiteren in een veranderende wereld; het is vooral van cruciaal belang voor leiders. Naarmate leiders de sprong maken van leidinggevende naar middenmanager en uiteindelijk naar meer senior posities, zullen ze hun stijl moeten aanpassen. Leiderschapsfuncties worden complexer naarmate je verder komt in een organisatie, wat vraagt om subtielere vaardigheden op het gebied van beïnvloeding en overreding. En, naarmate de senioriteit van een leider toeneemt, moeten ze leren machtigen, delegeren, strategische allianties vormen en sommige van de vaardigheden loslaten die hen in staat stelden om effectief te presteren in eerdere leiderschapsrollen.

Dus, niet alleen moeten leiders zich aanpassen als ze van de ene rol naar de andere gaan in hun carrière, ze moeten ook voortdurend flexen binnen elke gegeven rol, omdat ze hun mensen en organisatie leiden in een voortdurend veranderende wereld.

Hoe u aanpassingsvermogen bij uw leiders kunt ontwikkelen

Hoewel de weg van elke leider naar het vergroten van zijn aanpassingsvermogen uniek en verschillend is, afhankelijk van zijn specifieke sterke punten en ontwikkelingsgebieden, volgen hier enkele belangrijke tips die uw leiders kunnen helpen hun aanpassingsvermogen op de werkplek te verbeteren:

  1. Ben vertrouwen, maar sta open voor verbetering

Leiders moeten zich bewust worden van eventuele hiaten tussen hun feitelijke prestaties en de gewenste prestatieniveaus, omdat dit inzicht zal leiden tot gedragsverandering. Maar zelfbewustzijn moet in evenwicht zijn met zelfvertrouwen. Zonder zelfvertrouwen kan een verhoogd bewustzijn van ontwikkelingsbehoeften demotiverend en ontmoedigend werken. Leiders met een zeer groot zelfvertrouwen daarentegen kunnen de noodzaak om op ontwikkelingsfeedback te reageren, verwerpen of onderschatten.

  1. Focus op verbeteren, niet op bewijzen

Doelgerichtheid beschrijft of u zich bij het benaderen van een taak meer richt op wat u ervan kunt leren, op goed presteren, of op het vermijden van mislukking. Hoewel dit meestal onbewust gebeurt, heeft onze doelgerichtheid een sterke invloed op hoeveel we zullen leren van onze ervaringen. Leiders met een leeroriëntatie hebben de neiging uitdagingen te zien als kansen om te verbeteren, en accepteren falen dus meer als een noodzakelijke stap naar betere prestaties.

  1. Denk na over je denken

Metacognitief vermogen is ons vermogen om na te denken over de manier waarop we denken, en het is van cruciaal belang om maximaal te leren. Feedback vragen en erop reflecteren zijn sleutelelementen die ons in staat stellen cruciale lessen te trekken uit onze ervaringen. Leiders moeten zich ervan bewust zijn dat niet alle reflectie bevorderlijk is voor leren; zelfreflectie kan adaptief (nuttig) of maladaptief (niet nuttig) zijn. Adaptieve zelfreflectie versnelt de ontwikkeling van leiderschap omdat het gekenmerkt wordt door openheid, positiviteit en een lerend, doelgericht perspectief.

  1. Practize deliberately, not mindlessly

Experts (in vergelijking met beginnelingen) gaan veel doelbewuster te werk bij het implementeren van nieuw leren om hun prestaties te verbeteren. Zij maken bijvoorbeeld veel beter gebruik van strategieën zoals het stellen van doelen, en stellen specifiekere doelen over hoe zij hun prestaties willen verbeteren en welke prestatieverbetering zij precies nastreven.

Deliberate practice omvat zeer gestructureerde en intensieve activiteiten, aangepast aan elk individu om hun prestaties boven het huidige niveau uit te tillen, met onmiddellijke feedback gericht op fouten of zwakke punten. Fouten zijn belangrijk om leiders te helpen zich aan te passen, omdat “falen om te falen” mensen beperkt in het verkennen van alternatieven, wat mogelijk leidt tot zelfgenoegzaamheid.

In conclusie…

Effectief leiderschap vereist niet alleen technische en contextuele kennis en vaardigheden, maar vraagt in toenemende mate om competenties op hoger niveau, zoals het vermogen om zich aan te passen. U kunt meer te weten komen over deze cruciale zachte vaardigheid in ons artikel, Adaptability: the key skill needed for change.

Wanneer een leider onder hoge druk staat, kan hij ‘rigide’ worden in zijn reacties. Zij kunnen op uitdagingen reageren op manieren die ingesleten of gewoon zijn geworden. Dit kan problematisch zijn wanneer die gebruikelijke reacties niet langer geschikt zijn voor de situatie; wat steeds waarschijnlijker wordt in onze complexe, turbulente en snel veranderende wereld. Als zodanig is aanpassingsvermogen een steeds belangrijkere en waardevollere vaardigheid voor leiders om te ontwikkelen.

Als u het aanpassingsvermogen van de mensen in uw organisatie wilt ontwikkelen, kan onze gepersonaliseerde digitale leertool, Adapt4, helpen. Hier vindt u meer informatie over deze online ontwikkelingsoptie die u zelf kunt uitvoeren.

Maitland, A., & McGrane, K. (2013. Navigeren door Leiderschapstransities. Lane4 whitepaper.

Maitland, A., & Walters, A. (2019) De toekomst is nu: de nieuwe context van leiderschap. C-suite Survey Report. Lane4.

Trapnell & Campbell (1999). Privé-zelfbewustzijn en het five-factorenmodel van de persoonlijkheid: Onderscheid tussen ruminatie en reflectie. Journal of Personality & Social Psychology, 76, 284-304.

Sitkin (1992). Leren door falen: De strategie van kleine verliezen. Research in Organizational Behavior, 14, 231-266.

Geef een antwoord

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd.