Importanța aptitudinilor de adaptabilitate la locul de muncă
În ultimele două decenii a existat o recunoaștere sporită a aptitudinilor de leadership mai soft necesare pentru a conduce cu succes. Dar cercetările și experiența noastră arată că o mulțime de eșecuri în materie de leadership apar din cauza incapacității de a se adapta și de a renunța la vechile comportamente.
În timp ce este important să folosim experiențele noastre anterioare de schimbare pentru a ne informa despre cum am putea aborda următoarea provocare neașteptată, a fi adaptabil înseamnă să rămânem deschiși și flexibili în abordarea noastră, acceptând faptul că putem reuși sau eșua pe parcurs.
Într-o lume care va continua să arunce situații noi și inedite pe care liderii trebuie să le navigheze, nevoia de adaptabilitate la locul de muncă – de a învăța și de a deprinde – este esențială pentru succesul viitor.
Ce este adaptabilitatea?
Adaptabilitatea este o abilitate transversală care înseamnă a fi capabil să înveți rapid noi abilități și comportamente ca răspuns la circumstanțe în schimbare. Angajatorii caută, de obicei, adaptabilitatea atunci când angajează personal nou, iar această abilitate este adesea inclusă în descrierile posturilor datorită importanței sale pentru creșterea în cadrul unui rol.
Cineva care dă dovadă de adaptabilitate la locul de muncă este flexibil și are capacitatea de a răspunde eficient la condițiile sale de muncă – chiar dacă lucrurile nu merg conform planului. De obicei, ei lucrează bine pe cont propriu și cu membrii echipei.
Persoanele aflate în poziții de conducere sunt adesea așteptate să gestioneze situații neobișnuite fără instrucțiuni explicite. Un lider adaptabil trebuie să fie capabil să rezolve probleme într-un mediu cu ritm rapid și să aibă încredere în judecata sa atunci când ia decizii dificile, recunoscând în același timp că ceea ce a funcționat înainte nu este neapărat răspunsul.
De ce adaptabilitatea este o abilitate critică de leadership
Nu trece aproape nicio săptămână fără ca un raport de la o școală de afaceri, o firmă de consultanță, un guvern sau un think-tank să ne spună că viitorul muncii se schimbă. Dar cum va avea acest lucru un impact asupra lumii muncii?
Echipa noastră de cercetare și-a propus să descopere un răspuns și a constatat că această schimbare este determinată de ceea ce se numește megatendințe – forțele de bază care modelează lumea. Pornind de la megatendințe, am intervievat liderii C-suite și am descoperit că adaptabilitatea a fost una dintre primele 5 abilități de care au simțit că au nevoie pentru a reuși în viitor, precum și faptul că a fost desemnată ca fiind cea mai dorită abilitate a anului 2019 de către experții în recrutare Michael Page.
În timp ce adaptabilitatea este ceva de care putem beneficia cu toții într-o lume în schimbare; ea este deosebit de critică pentru lideri. Pe măsură ce liderii fac saltul de la funcția de supervizor la cea de middle manager și, în cele din urmă, la poziții mai înalte, ei vor trebui să își adapteze stilul. Rolurile de conducere cresc în complexitate pe măsură ce avansați într-o organizație, solicitând abilități mai subtile de influențare și persuasiune. Și, pe măsură ce crește vechimea unui lider, acesta trebuie să învețe să împuternicească, să delege, să formeze alianțe strategice și să renunțe la unele dintre abilitățile care i-au permis să performeze eficient în rolurile de conducere anterioare.
Așadar, nu numai că liderii trebuie să se adapteze pe măsură ce trec de la un rol la altul în cariera lor, dar trebuie, de asemenea, să se adapteze în mod constant în cadrul oricărui rol dat, pe măsură ce își conduc oamenii și organizația într-o lume în continuă schimbare.
Cum să dezvoltați abilitățile de adaptabilitate la liderii dumneavoastră
În timp ce călătoria fiecărui lider pentru a-și crește adaptabilitatea este unică și diferită, în funcție de punctele forte și zonele de dezvoltare specifice, iată câteva sfaturi cheie care ar putea ajuta liderii dumneavoastră să își îmbunătățească abilitățile de adaptabilitate la locul de muncă:
- Să fie încrezători, dar deschiși la îmbunătățiri
Liderii trebuie să devină conștienți de orice decalaj între performanța lor reală și nivelurile de performanță dorite, deoarece această perspectivă va conduce la schimbarea comportamentului. Dar conștientizarea de sine trebuie să fie echilibrată cu încrederea în sine. Fără aceasta, conștientizarea sporită a nevoilor de dezvoltare poate fi demotivantă și descurajantă. În schimb, liderii cu niveluri foarte ridicate de încredere în sine pot respinge sau subestima necesitatea de a acționa în urma feedback-ului de dezvoltare.
- Concentrați-vă pe îmbunătățire, nu pe dovedire
Orientarea spre obiectiv descrie dacă, la abordarea unei sarcini, vă concentrați mai mult pe ceea ce puteți învăța din ea, pe performanțe bune sau pe evitarea eșecului. Deși de obicei subconștientă, orientarea noastră către scop are un impact puternic asupra modului în care vom învăța din experiențele noastre. Liderii cu o orientare spre învățare tind să vadă provocările ca pe niște oportunități de îmbunătățire și, astfel, acceptă mai ușor eșecul ca pe un pas necesar pentru o performanță mai bună.
- Gândiți-vă la modul în care gândiți
Abilitatea metacognitivă este capacitatea noastră de a ne gândi la modul în care gândim și este crucială pentru maximizarea învățării. Căutarea feedback-ului și reflecția asupra acestuia sunt elemente cheie, permițându-ne să extragem lecții critice din experiențele noastre. Liderii ar trebui să fie conștienți de faptul că nu toate reflecțiile conduc la învățare; auto-reflecția poate fi adaptivă (utilă) sau dezadaptivă (nefolositoare). Auto-reflecția adaptivă accelerează dezvoltarea leadershipului, deoarece este caracterizată de deschidere, pozitivitate și o perspectivă orientată spre învățare și obiective.
- Practicați în mod deliberat, nu fără noimă
Experții (în comparație cu novicii) adoptă o abordare mult mai deliberată în încercarea de a pune în aplicare o nouă învățare pentru a-și îmbunătăți performanța. De exemplu, ei folosesc mult mai bine strategii precum stabilirea obiectivelor și adoptă obiective mai specifice cu privire la modul în care își vor îmbunătăți performanța, precum și la ce anume îmbunătățire a performanței urmăresc.
Practica deliberată implică activități foarte structurate și intense, adaptate fiecărui individ pentru a-și extinde performanța dincolo de nivelul său actual, cu un feedback imediat care se concentrează pe erori sau puncte slabe. Erorile sunt importante pentru a-i ajuta pe lideri să se adapteze, deoarece „eșecul de a eșua” restricționează indivizii de la explorarea alternativelor, ceea ce ar putea duce la automulțumire.
În concluzie…
Lideratul eficient nu necesită doar cunoștințe și abilități tehnice și contextuale, ci solicită din ce în ce mai mult competențe de nivel superior, cum ar fi capacitatea de adaptare. Puteți afla mai multe despre această competență transversală crucială în articolul nostru, Adaptabilitatea: competența cheie necesară pentru schimbare.
Când un lider se află sub un nivel ridicat de presiune, acesta poate deveni „rigid” în reacțiile sale. Ei pot răspunde la provocări în moduri care au devenit înrădăcinate sau obișnuite. Acest lucru poate fi problematic atunci când aceste reacții obișnuite nu mai sunt adecvate pentru situație; ceea ce este din ce în ce mai probabil în lumea noastră complexă, turbulentă și în schimbare rapidă. Ca atare, adaptabilitatea este o abilitate din ce în ce mai importantă și mai valoroasă pe care liderii trebuie să o dezvolte.
Dacă doriți să dezvoltați adaptabilitatea oamenilor din organizația dumneavoastră, instrumentul nostru de învățare digitală personalizată, Adapt4, vă poate ajuta. Aflați mai multe despre această opțiune de dezvoltare online, self-service, aici.
Maitland, A., & McGrane, K. (2013. Navigating Leadership Transitions. Lane4 white paper.
Maitland, A., & Walters, A. (2019) The future is now: the new context of leadership. Raport de sondaj C-suite Survey Report. Lane4.
Trapnell & Campbell (1999). Conștiința de sine privată și modelul cu fiecare cinci factori al personalității: Distingerea ruminării de reflecție. Journal of Personality & Social Psychology, 76, 284-304.
Sitkin (1992). Învățarea prin eșec: Strategia pierderilor mici. Cercetări în comportamentul organizațional, 14, 231-266.
.