4) Det finns inga bevis för att moderskap gör en kvinna mindre produktiv på jobbet.
Det finns rättsfall, liksom samhällsvetenskapliga forskningsstudier, som visar att bara genom det blotta faktum att vara mamma krymper kvinnors möjligheter till avancemang, och bara genom att vara pappa ökar männens. Och varför skulle kvinnor som kanske har passerat decennier av aktiv barnuppfostran fortfarande drabbas av en lönenedsättning? Även om det är sant att kvinnor vanligtvis tar mer tid från arbetet för att uppfostra barn än vad män gör, är detta beslut ofta ekonomiskt förnuftigt när hustruns lön är lägre än mannens – lika lön skulle troligen leda till en mer rättvis fördelning av barnuppfostran. Kvinnors humankapital (i allmänhet mätt som utbildningsår plus år på jobbet och på arbetsmarknaden) är faktiskt alltmer lika för kvinnor och män. Dessutom visar forskning att subventionering av kostnaderna för barnomsorg och betald föräldraledighet på upp till sex månader skulle hjälpa kvinnor att återgå till arbetet tidigare, och skulle hjälpa männen att dela på omsorgen på ett mer jämlikt sätt.
5) Diskriminering är fortfarande en faktor – en stor faktor – när det gäller löneklyftan mellan könen.
Det är sant att när faktorer som yrke och föräldra- eller civilstånd används som kontrollvariabler i statistiska modeller som syftar till att förklara vad som ”orsakar” löneklyftan minskar klyftans storlek, och det som lämnas oförklarat anses i allmänhet vara ett möjligt resultat av diskriminering. Men det är lika troligt att diskriminering påverkar dessa ”kontrollvariabler” och även storleken på den återstående klyftan. I granskade litteraturstudier som publicerats i vanliga ekonomiska tidskrifter, inklusive en nyligen genomförd studie av Francine Blau och Lawrence Kahn, uppskattas att 38 procent av bruttolöneklyftan förblir oförklarad när faktorer som rimligen anses påverka produktiviteten inkluderas som kontrollvariabler i modellerna. Blau och Kahn uppskattar att yrkessegregation – där kvinnor arbetar i lägre betalda arbeten, som vanligtvis utförs av kvinnor, och män arbetar i högre betalda arbeten som vanligtvis utförs av män – tillsammans med segregation efter bransch och företag, nu är ansvariga för hälften av lönegapet. Medan vissa yrkesmässiga skillnader beror på skillnader i kvinnors och mäns förberedelser för arbetsmarknaden, beror andra på olika arbetsgivaruppdrag när kvinnor och män först deltar på arbetsmarknaden.
Det är viktigt att se på siffran 82 procent som en utgångspunkt för att förstå problemets verkliga omfattning, så att vi kan ingripa mot faktorer som arbetsgivarfördomar, karriärförberedelser och den tid som ägnas åt familjeomsorg. När vi tittar på kontrollvariablerna tyder resultaten inte på att lönegapet faktiskt är ett mindre problem än vi trodde. Resultaten tyder på att kvinnor behöver mer information och möjligheter för att kunna göra vissa lukrativa karriärer, t.ex. inom STEM, där de största arbetsgivarna först nu erbjuder betald familjeledighet som kan uppmuntra till en mer jämn fördelning mellan kvinnor och män. Att åtgärda USA:s eftersläpning när det gäller att tillhandahålla betald familjeledighet och subventionerad barnomsorg kan hjälpa till, men det kan även bättre information om löner och en starkare tillämpning av våra lagar om lika möjligheter.