4) Es gibt keinen Beweis dafür, dass das Muttersein eine Frau im Beruf weniger produktiv macht.
Es gibt sowohl Rechtsfälle als auch sozialwissenschaftliche Forschungsstudien, die zeigen, dass allein durch die Tatsache, Mutter zu sein, die Aufstiegschancen von Frauen schrumpfen und die von Männern steigen, wenn sie Vater sind. Und warum sollten Frauen, die die Phase der aktiven Kindererziehung vielleicht schon Jahrzehnte hinter sich haben, immer noch einen Lohnnachteil erleiden? Es stimmt zwar, dass Frauen in der Regel mehr Zeit für die Kindererziehung aufwenden als Männer, aber diese Entscheidung ist oft wirtschaftlich sinnvoll, wenn der Lohn der Frau niedriger ist als der des Mannes – gleiche Bezahlung würde wahrscheinlich zu einer gerechteren Aufteilung der Kindererziehung führen. Tatsächlich ist das Humankapital von Frauen (im Allgemeinen gemessen als Ausbildungsjahre plus Jahre im Beruf und auf dem Arbeitsmarkt) bei Frauen und Männern zunehmend gleich. Darüber hinaus zeigen Forschungsergebnisse, dass die Bezuschussung der Kosten für die Kinderbetreuung und die Gewährung von bezahltem Elternurlaub von bis zu sechs Monaten Frauen helfen würde, früher in den Beruf zurückzukehren, und Männern helfen würde, die Betreuung gleichmäßiger aufzuteilen.
5) Diskriminierung ist immer noch ein Faktor – ein großer Faktor – für das Lohngefälle zwischen den Geschlechtern.
Es stimmt, dass, wenn Faktoren wie Beruf und elterlicher oder Familienstand als Kontrollvariablen in statistischen Modellen verwendet werden, die darauf abzielen, die „Ursachen“ des Lohngefälles zu erklären, das Ausmaß dieses Gefälles verringert wird, und was unerklärt bleibt, wird im Allgemeinen als das Ergebnis von Diskriminierung angesehen. Es ist jedoch ebenso wahrscheinlich, dass sich Diskriminierung auf diese „Kontrollvariablen“ und auf die Größe des verbleibenden Unterschieds auswirkt. Von Fachleuten geprüfte Literaturstudien, die in gängigen Wirtschaftszeitschriften veröffentlicht wurden, einschließlich einer aktuellen Studie von Francine Blau und Lawrence Kahn, schätzen, dass 38 % des Bruttolohngefälles unerklärt bleiben, wenn Faktoren, von denen man annimmt, dass sie die Produktivität beeinflussen, als Kontrollvariablen in die Modelle einbezogen werden. Blau und Kahn schätzen, dass die berufliche Segregation – Frauen arbeiten in geringer bezahlten Berufen, die typischerweise von Frauen ausgeübt werden, und Männer arbeiten in höher bezahlten Berufen, die typischerweise von Männern ausgeübt werden – zusammen mit der Segregation nach Branchen und Unternehmen für die Hälfte des Lohngefälles verantwortlich ist. Während einige berufliche Unterschiede auf die unterschiedliche Vorbereitung von Frauen und Männern auf den Arbeitsmarkt zurückzuführen sind, resultieren andere aus der unterschiedlichen Zuweisung von Arbeitsplätzen durch die Arbeitgeber, wenn Frauen und Männer zum ersten Mal am Arbeitsmarkt teilnehmen.
Es ist wichtig, die Zahl von 82 Prozent als Ausgangspunkt zu betrachten, um das wahre Ausmaß des Problems zu verstehen, so dass wir bei Faktoren wie der Voreingenommenheit der Arbeitgeber, der Berufsvorbereitung und der Zeit, die für die Betreuung von Familienangehörigen aufgewendet wird, eingreifen können. Betrachtet man die Kontrollvariablen, so deuten die Ergebnisse nicht darauf hin, dass das Lohngefälle tatsächlich ein kleineres Problem ist, als wir dachten. Die Ergebnisse deuten darauf hin, dass Frauen mehr Informationen und Möglichkeiten benötigen, um bestimmte lukrative Berufe zu ergreifen, wie z. B. in den MINT-Bereichen, in denen die größten Arbeitgeber erst jetzt bezahlten Urlaub aus familiären Gründen anbieten, der eine gleichmäßigere Verteilung zwischen Frauen und Männern fördern kann. Der Rückstand der USA bei der Gewährung von bezahltem Urlaub aus familiären Gründen und subventionierter Kinderbetreuung kann aufgeholt werden, aber auch eine bessere Information über die Entlohnung und eine stärkere Durchsetzung unserer Gesetze zur Chancengleichheit können helfen.