Följande artikel är baserad på material från programmet Family Community Leadership från Cooperative Extension Service. Senare i detta nummer har vi en intervju med samordnaren för FCL i delstaten Washington, Ardis Young, som ger mer detaljer om detta anmärkningsvärda ledarskapsutbildningsprogram.
När vi rör oss bort från de enkla men rigida auktoritära mönstren från imperieåldern måste vi förfina och berika vår förståelse för hur vi kan arbeta tillsammans på ett sätt som drar nytta av den fulla mänskliga potentialen bland oss. En av de mest användbara insikterna för att göra detta är att inse att ”ledarskap” inte är en enkel egenskap hos en person (”ledaren”), utan snarare en rik och mångsidig serie av roller som ofta delas av många människor i en sund grupp. Vi kan se ledarskap som allt som tjänar till att föra gruppen framåt.
För att ge detta mer i detalj kommer det att vara till hjälp att skilja mellan ledarroller som hjälper gruppen att utföra sin uppgift, och roller som hjälper gruppen att bygga upp och bibehålla sig själv som grupp:
Ansvarsroller
Initiativtagaren föreslår eller föreslår nya idéer för gruppen. Han/hon erbjuder en ny synvinkel på problem, förfaranden, mål eller lösningar.
Den som söker information ber om förtydligande av de förslag som lagts fram när det gäller deras faktiska lämplighet, om auktoritativ information och fakta som är relevanta för det problem som diskuteras.
Den som söker en åsikt ber i första hand om ett förtydligande av de värderingar som är relevanta för det som gruppen företar sig eller de värderingar som ingår i olika förslag som har lagts fram.
Den som ger information erbjuder fakta eller generaliseringar som är ”auktoritativa” eller berättar om sina egna erfarenheter som är relevanta för gruppens problem.
Den som ger en åsikt anger sin övertygelse som är relevant för ett förslag som har lagts fram. Tonvikten ligger på vad han/hon anser bör vara gruppens syn på relevanta värden, inte i första hand på relevanta fakta eller information.
Den som ger ELABORATION förklarar förslagen med hjälp av exempel eller utvecklade betydelser, ger en motivering till tidigare gjorda förslag och försöker härleda hur en idé eller ett förslag skulle fungera om det antogs, i första hand på grundval av relevanta fakta eller information.
KORDINATOREN visar eller klargör sambanden mellan olika idéer och förslag, försöker sammanföra idéer och förslag eller försöker samordna verksamheten hos olika medlemmar i undergrupper.
Energizer driver gruppen till handling eller beslut, försöker stimulera eller väcka gruppen till ”större” eller ”högkvalitativ” aktivitet.
Procedurteknikern påskyndar gruppens rörelse genom att göra saker åt gruppen, t.ex. dela ut material eller ställa upp stolar.
Rekordföraren skriver ner förslag, gör ett referat av gruppens beslut eller skriver ner resultatet av en diskussion. Upptecknaren fyller rollen som ”gruppminne”.
Underhållande roller
Den som uppmuntrar berömmer, håller med och accepterar de andras bidrag. Han/hon visar värme och solidaritet i sin attityd gentemot andra gruppmedlemmar, erbjuder beröm och lovord och visar på olika sätt förståelse och acceptans för andra synpunkter, idéer och förslag.
Den HARMONISERANDE förmår att medla mellan andra medlemmar, försöker förena meningsskiljaktigheter, lindrar spänningen i konfliktsituationer genom välmenande skämt, en lugnande attityd osv.
Den KOMPONISERANDE agerar inifrån en konflikt där hans/hennes idé eller ståndpunkt är inblandad. Han/hon kan erbjuda en kompromiss genom att ge upp status, erkänna sitt misstag, disciplinera sig själv för att upprätthålla gruppens harmoni eller genom att ”komma halvvägs” genom att följa med gruppen.
GATE-KEEPEREN påskyndar försöken att hålla kommunikationskanalerna öppna genom att uppmuntra eller underlätta andras deltagande (”vi har inte fått idéer från Mr. X ännu” etc.) eller genom att föreslå reglering av kommunikationsflödet (”varför begränsar vi inte längden på våra bidrag så att alla får en chans att bidra?” etc.)
Den som fastställer normer uttrycker normer för gruppen. Dessa standarder gäller kvaliteten på grupprocessen eller sätter gränser för acceptabelt individuellt beteende inom gruppen.
Gruppsobservatören för register över olika aspekter av grupprocessen och matar in sådana data med föreslagna tolkningar i gruppens utvärdering av sina egna förfaranden.
Sammanfattaren definierar gruppens position i förhållande till dess mål genom att sammanfatta vad som har hänt, pekar på avvikelser från överenskomna riktningar eller mål eller väcker frågor om den riktning som gruppdiskussionen tar.
Realitetstestaren ställer gruppens prestationer mot en viss standard eller uppsättning standarder för gruppens funktionssätt i samband med gruppens uppgift. Han/hon kan således utvärdera eller ifrågasätta ”det praktiska”, ”logiken”, ”fakta” eller ”förfarandet” i förslaget eller i någon del av gruppdiskussionen.
Varje av dessa roller är en del av ledarskapsprocessen. Vilka roller en person spelar beror på hans/hennes förmågor, personlighet och preferenser. Vissa kan fylla mer än en roll, samtidigt eller under en period. Det kan finnas en person som fyller flera av dessa roller och anses vara gruppens ”ledare”, men utan de ledarbidrag som görs av andra i gruppen skulle gruppen fungera mindre effektivt, om ens alls. Rollerna är också ofta delade, med till exempel många personer som fungerar som initiativtagare eller uppmuntrare.
Om vi ser på ledarskapet på detta sätt kan vi se att det inte är en begränsad eller exklusiv äganderätt. Tvärtom, för ju mer ledarskapskapacitet och uttryck i en grupp, desto effektivare och mer levande blir gruppen. När ledarskapet ses som en uppsättning ömsesidigt förstärkande roller, så är det så att ju bättre ditt ledarskap blir, desto mer stärks och uppmuntras mitt ledarskap.
När vi tydligare identifierar de roller som var och en av oss spelar i grupprocesserna, kan vi se våra individuella styrkor i det övergripande mönstret. Utmaningen är att var och en tar så många olika roller som är lämpliga för gruppens behov i de olika faserna av dess rörelse mot att uppnå sina syften.
Blockerande roller
Medlemmarna i en grupp har uppenbarligen sina egna individuella önskemål, behov och agendor, av vilka en del kan vara i harmoni med gruppens syfte och en del inte. I vilket fall som helst måste dessa erkännas och hanteras, och antingen uttryckligen tas med i gruppens process eller medvetet sättas åt sidan. Att ignorera eller undertrycka dessa behov leder ofta till frustration både hos individen och i gruppen. Denna frustration tar sig ofta uttryck i beteenden som tenderar att hindra gruppen från att fungera effektivt. Till exempel:
Aggressorn kan arbeta på många sätt – deflatera andras status, uttrycka ogillande av andras värderingar, handlingar eller känslor, angripa gruppen eller det problem som den arbetar med, skämta aggressivt, visa avundsjuka på andras bidrag genom att försöka ta åt sig äran för det osv.
Blockeraren tenderar att vara negativistisk och gör envist motstånd, är oenig och motsätter sig utan eller bortom ”förnuft” och försöker upprätthålla eller föra tillbaka en fråga efter att gruppen har förkastat eller förbigått den.
Den som söker erkännande arbetar på olika sätt för att dra till sig uppmärksamhet, antingen genom att skryta, rapportera om personliga prestationer, agera på ovanliga sätt, kämpa för att förhindra att bli placerad i en ”sämre” position, etc.
Den som spelar PLAYBOY-PLAYGIRL visar upp sin brist på engagemang i gruppens processer. Detta kan ta formen av cynism, nonchalans, hästspel och andra mer eller mindre studerade former av ”utanförskapsbeteende”.
DOMINATOREN försöker hävda auktoritet eller överlägsenhet genom att manipulera gruppen eller vissa medlemmar av gruppen. Denna dominans kan ta formen av smicker, att hävda en överlägsen status eller rätt till uppmärksamhet, ge auktoritära anvisningar, avbryta andras bidrag osv.
Den som söker hjälp försöker framkalla en ”sympati”-respons från andra gruppmedlemmar eller från hela gruppen, antingen genom uttryck för osäkerhet, personlig förvirring eller nedvärdering av sig själv bortom ”förnuft”.
Den som talar för särskilda intressen talar för ”småföretagaren”, ”gräsrötterna”, hemmafrun, ”arbetarna”, osv, och döljer vanligen sina egna fördomar och fördomar i den stereotyp som bäst passar hans/hennes individuella behov.
Vad kan man göra när medlemmarna i en grupp spelar dessa blockerande roller? För det första kan man ta det som ett meddelande om att gruppen kanske inte har gett tillräckligt med utrymme och erkännande åt normala personliga agendor. Ta tid för detta så att individerna kan frigöras så att de kan bidra med sin energi till gruppen. För det andra bör du upprätthålla en balans samtidigt som du ger dessa individuella behov tid. Gruppen som helhet måste vara villig att sätta gränser för acceptabelt individuellt beteende och att upprätthålla dessa gränser på ett rättvist och känsligt sätt. Slutligen måste gruppen vara villig att utesluta en individ vars personliga behov och dolda agendor hotar att störa och spåra ur hela grupprocessen.
Rollerna inom grupper är mycket rikare än bara ”ledare” och ”följare”. Genom att öppna ögonen för denna mångfald och sträcka ut vår egen kapacitet kan vi utveckla färdigheter i grupprocesser som gör det möjligt för oss att arbeta tillsammans på ett sätt som är glädjefyllt och stärkande.