Free Press

Vikten av anpassningsförmåga på arbetsplatsen

Under de senaste decennierna har det funnits ett ökat erkännande av de mjukare ledarskapsfärdigheter som krävs för att leda framgångsrikt. Men vår forskning och erfarenhet visar att många ledarskapsmisslyckanden beror på en oförmåga att anpassa sig och släppa gamla beteenden.

Samtidigt som det är viktigt att använda våra tidigare erfarenheter av förändring för att informera om hur vi kan ta oss an nästa oväntade utmaning, handlar anpassningsförmåga om att förbli öppen och flexibel i vårt tillvägagångssätt, och att acceptera att vi kan lyckas eller misslyckas på vägen.

I en värld som kommer att fortsätta att skapa nya och nya situationer för ledare att navigera i, är behovet av anpassningsförmåga på arbetsplatsen – att lära sig och lära av – avgörande för framtida framgång.

Vad är anpassningsförmåga?

Anpassningsförmåga är en mjuk färdighet som innebär att snabbt kunna lära sig nya färdigheter och beteenden som svar på förändrade omständigheter. Arbetsgivare letar vanligtvis efter anpassningsförmåga när de anställer ny personal och färdigheten ingår ofta i arbetsbeskrivningar på grund av dess betydelse för att växa inom en roll.

En person som uppvisar anpassningsförmåga på arbetsplatsen är flexibel och har förmågan att reagera effektivt på sina arbetsförhållanden – även om saker och ting inte går som planerat. De arbetar vanligtvis bra på egen hand och tillsammans med gruppmedlemmar.

Personer i ledande positioner förväntas ofta hantera ovanliga situationer utan uttryckliga instruktioner. En anpassningsbar ledare måste kunna lösa problem i en miljö med högt tempo och lita på sitt omdöme när han eller hon fattar svåra beslut, samtidigt som han eller hon inser att det som fungerade tidigare inte nödvändigtvis är lösningen.

Varför anpassningsförmåga är en viktig ledarskapsförmåga

Det går knappt någon vecka utan att det kommer en rapport från en handelshögskola, ett konsultföretag, en regering eller en tankesmedja som talar om för oss att framtidens arbete håller på att förändras. Men hur kommer detta att påverka arbetslivet?

Vårt forskningsteam försökte hitta ett svar och fann att denna förändring drivs av vad som kallas megatrender – de underliggande krafter som formar världen. Med megatrenderna som utgångspunkt undersökte vi chefer i högsta ledningen och fann att anpassningsförmåga var en av de fem främsta färdigheterna som de ansåg att de behövde för att lyckas i framtiden, och att rekryteringsexperterna Michael Page utsåg den till den mest eftertraktade färdigheten 2019.

Och även om anpassningsförmåga är något som vi alla kan dra nytta av i en föränderlig värld, så är den särskilt kritisk för ledare. När ledare tar steget från att vara handledare till mellanchefer och slutligen till mer ledande befattningar måste de anpassa sin stil. Ledarrollerna blir alltmer komplexa när man avancerar i en organisation, vilket kräver mer subtila färdigheter i att påverka och övertyga. Och i takt med att en ledares tjänstgöringsgrad ökar måste han eller hon lära sig att ge befogenheter, delegera, bilda strategiska allianser och släppa en del av de färdigheter som gjorde det möjligt för honom eller henne att fungera effektivt i tidigare ledarroller.

Ledare måste alltså inte bara anpassa sig när de rör sig mellan olika roller under sin karriär, utan de måste också ständigt anpassa sig inom en given roll, eftersom de leder sina medarbetare och sin organisation i en ständigt föränderlig värld.

Hur du utvecklar anpassningsförmågan hos dina ledare

Men även om varje ledares resa för att öka sin anpassningsförmåga är unik och skiljer sig åt beroende på deras specifika styrkor och utvecklingsområden, så finns här några viktiga tips som kan hjälpa dina ledare att förbättra sin anpassningsförmåga på arbetsplatsen:

1. Var självsäker men öppen för förbättringar

Ledare måste bli medvetna om eventuella klyftor mellan deras faktiska prestationer och önskade prestationsnivåer, eftersom denna insikt kommer att driva på beteendeförändringar. Men självmedvetenhet måste balanseras med självförtroende. Utan detta kan ökad medvetenhet om utvecklingsbehov vara demotiverande och nedslående. Däremot kan ledare med mycket hög självtillit avfärda eller underskatta behovet av att agera på utvecklingsfeedback.

1. Fokusera på att förbättra, inte på att bevisa

Målorientering beskriver om man när man närmar sig en uppgift fokuserar mer på vad man kan lära sig av den, på att prestera bra eller på att undvika att misslyckas. Även om vår målorientering vanligtvis är omedveten har den en stark inverkan på hur mycket vi kommer att lära oss av våra erfarenheter. Ledare med en inlärningsorientering tenderar att se utmaningar som möjligheter att förbättra sig och accepterar därför i högre grad misslyckanden som ett nödvändigt steg mot bättre prestationer.

1. Tänk på ditt tänkande

Metakognitiv förmåga är vår förmåga att tänka på hur vi tänker, och den är avgörande för att maximera inlärningen. Att söka feedback och reflektera över den är nyckelelement som gör det möjligt för oss att dra kritiska lärdomar av våra erfarenheter. Ledare bör vara medvetna om att inte all reflektion leder till lärande; självreflektion kan vara adaptiv (hjälpsam) eller maladaptiv (ohjälpsam). Adaptiv självreflektion påskyndar ledarskapsutvecklingen eftersom den kännetecknas av öppenhet, positivitet och ett lärande, målinriktat perspektiv.

1. Öva medvetet, inte tanklöst

Experter (jämfört med nybörjare) har ett mycket mer medvetet tillvägagångssätt när de försöker genomföra nya inlärningar för att förbättra sina prestationer. De använder sig till exempel mycket bättre av strategier som att sätta upp mål och antar mer specifika mål om hur de ska förbättra sina prestationer samt vilken prestationsförbättring de siktar på.

Deliberat övande innebär mycket strukturerade och intensiva aktiviteter, anpassade till varje individ för att sträcka ut deras prestationer bortom den nuvarande nivån, med omedelbar återkoppling som fokuserar på fel eller svagheter. Fel är viktiga för att hjälpa ledare att anpassa sig, eftersom ”failing to fail” begränsar individer från att utforska alternativ, vilket kan leda till självgodhet.

Slutsats…

Effektivt ledarskap kräver inte bara tekniska och kontextuella kunskaper och färdigheter, utan kräver i allt större utsträckning kompetenser på en högre nivå, t.ex. förmåga till anpassning. Du kan läsa mer om denna viktiga mjuka kompetens i vår artikel, Adaptability: the key skill needed for change.

När en ledare står under stor press kan han eller hon bli ”stel” i sina reaktioner. De kan reagera på utmaningar på sätt som har blivit inrotade eller vanemässiga. Detta kan bli problematiskt när dessa vanemässiga reaktioner inte längre är lämpliga för situationen, vilket är alltmer sannolikt i vår komplexa, turbulenta och snabbt föränderliga värld. Därför är anpassningsförmåga en allt viktigare och värdefull färdighet för ledare att utveckla.

Om du vill utveckla anpassningsförmågan hos människorna i din organisation kan vårt personliga digitala inlärningsverktyg, Adapt4, hjälpa dig. Läs mer om detta utvecklingsalternativ online och självbetjäning här.

Maitland, A., & McGrane, K. (2013. Att navigera i ledarskapsövergångar. Lane4 white paper.

Maitland, A., & Walters, A. (2019) The future is now: the new context of leadership. C-suite Survey Report. Lane4.

Trapnell & Campbell (1999). Privat självmedvetenhet och den five faktormodellen för personlighet: Distinguishing rumination from reflection. Journal of Personality & Social Psychology, 76, 284-304.

Sitkin (1992). Lärande genom misslyckande: Strategin med små förluster. Research in Organizational Behavior, 14, 231-266.