Vigtigheden af tilpasningsevne på arbejdspladsen
I løbet af de sidste par årtier har der været en øget anerkendelse af de blødere ledelsesfærdigheder, der er nødvendige for at lede med succes. Men vores forskning og erfaring viser, at mange ledelsesmæssige fiaskoer skyldes manglende evne til at tilpasse sig og give slip på gammel adfærd.
Selv om det er vigtigt at bruge vores tidligere erfaringer med forandringer til at informere os om, hvordan vi kan tackle den næste uventede udfordring, handler det at være tilpasningsdygtig om at forblive åben og fleksibel i vores tilgang og acceptere, at vi kan lykkes eller fejle undervejs.
I en verden, der fortsat vil skabe nye og nye situationer, som lederne skal navigere i, er behovet for tilpasningsevne på arbejdspladsen – at lære og aflære – afgørende for fremtidig succes.
Hvad er tilpasningsevne?
Adaptability er en blød kompetence, der betyder, at man er i stand til hurtigt at lære nye færdigheder og adfærd som reaktion på skiftende omstændigheder. Arbejdsgivere leder normalt efter tilpasningsevne, når de ansætter nye medarbejdere, og færdigheden indgår ofte i jobbeskrivelser på grund af dens betydning for vækst i en stilling.
En person, der udviser tilpasningsevne på arbejdspladsen, er fleksibel og har evnen til at reagere effektivt på sine arbejdsforhold – også selv om tingene ikke går som planlagt. De arbejder normalt godt på egen hånd og sammen med teammedlemmer.
Personer i lederstillinger forventes ofte at håndtere usædvanlige situationer uden eksplicit instruktion. En fleksibel leder skal være i stand til at løse problemer i et hurtigt miljø og stole på sin dømmekraft, når han/hun træffer vanskelige beslutninger, samtidig med at han/hun erkender, at det, der fungerede før, ikke nødvendigvis er svaret.
Hvorfor tilpasningsevne er en vigtig ledelseskompetence
Der går næppe en uge, uden at der kommer en rapport fra en handelsskole, et konsulentfirma, en regering eller en tænketank, der fortæller os, at fremtidens arbejde er under forandring. Men hvordan vil det påvirke arbejdsverdenen?
Vores forskerhold satte sig for at finde et svar og fandt ud af, at denne forandring er drevet af det, der kaldes megatrends – de underliggende kræfter, der former verden. Med udgangspunkt i disse megatrends undersøgte vi C-suite ledere og fandt ud af, at tilpasningsevne var en af de fem vigtigste færdigheder, som de mente, at de havde brug for for at få succes i fremtiden, og at den blev udpeget som den mest ønskværdige færdighed i 2019 af rekrutteringseksperterne Michael Page.
Mens tilpasningsevne er noget, som vi alle kan drage fordel af i en verden i forandring, er det især afgørende for ledere. Efterhånden som ledere tager springet fra at være supervisor til mellemleder og endelig til mere ledende stillinger, bliver de nødt til at tilpasse deres stil. Ledelsesroller bliver mere og mere komplekse, efterhånden som man bevæger sig gennem en organisation, hvilket kræver mere subtile indflydelses- og overtalelsesevner. Og efterhånden som en leders anciennitet stiger, skal han/hun lære at give beføjelser, uddelegere, danne strategiske alliancer og give slip på nogle af de færdigheder, der gjorde det muligt for ham/hende at fungere effektivt i tidligere lederroller.
Ledere skal altså ikke blot tilpasse sig, når de skifter mellem forskellige roller i deres karriere, de skal også konstant tilpasse sig inden for en given rolle, når de leder deres medarbejdere og organisation i en verden i konstant forandring.
Sådan udvikler du dine lederes tilpasningsevne
Selv om hver enkelt leders rejse til at øge deres tilpasningsevne er unik og forskellig afhængigt af deres specifikke styrker og udviklingsområder, er her nogle få vigtige tips, som kan hjælpe dine ledere med at forbedre deres tilpasningsevne på arbejdspladsen:
- Være selvsikker, men åben for forbedringer
Ledere skal blive opmærksomme på eventuelle kløfter mellem deres faktiske præstationer og ønskede præstationsniveauer, da denne indsigt vil drive adfærdsændringer frem. Men selvbevidsthed skal afbalanceres med selvtillid. Uden det kan en øget bevidsthed om udviklingsbehov være demotiverende og nedslående. I modsætning hertil kan ledere med et meget højt niveau af selvtillid afvise eller undervurdere behovet for at handle på udviklingsfeedback.
- Fokus på at forbedre sig selv, ikke på at bevise noget
Målorientering beskriver, om man, når man nærmer sig en opgave, fokuserer mere på, hvad man kan lære af den, på at præstere godt eller på at undgå fiasko. Selv om det typisk er ubevidst, har vores målorientering en stærk indflydelse på, hvor meget vi vil lære af vores erfaringer. Ledere med en læringsorientering har en tendens til at se udfordringer som muligheder for at forbedre sig og er derfor mere villige til at acceptere fiaskoer som et nødvendigt skridt hen imod bedre præstationer.
- Tænk over din tænkning
Metakognitiv evne er vores evne til at tænke over den måde, vi tænker på, og den er afgørende for at maksimere læring. At søge feedback og reflektere over den er nøgleelementer, der sætter os i stand til at uddrage kritiske erfaringer fra vores oplevelser. Ledere bør være opmærksomme på, at ikke al refleksion er fremmende for læring; selvrefleksion kan være adaptiv (nyttig) eller maladaptiv (uhjælpelig). Adaptiv selvrefleksion fremskynder lederudviklingen, fordi den er kendetegnet ved åbenhed, positivitet og et lærende, målorienteret perspektiv.
- Udøv bevidst, ikke tankeløst
Eksperter (sammenlignet med nybegyndere) indtager en meget mere bevidst tilgang til at forsøge at gennemføre ny læring for at forbedre deres præstationer. De gør f.eks. meget bedre brug af strategier som målsætning og vedtager mere specifikke mål for, hvordan de vil forbedre deres præstation, samt hvilken præstationsforbedring de sigter mod.
Bevidst øvelse indebærer meget strukturerede og intense aktiviteter, der er tilpasset den enkelte person for at strække deres præstation ud over det nuværende niveau, med øjeblikkelig feedback med fokus på fejl eller svagheder. Fejl er vigtige for at hjælpe ledere med at tilpasse sig, da “at fejle for at fejle” begrænser den enkelte i at udforske alternativer, hvilket potentielt kan føre til selvtilfredshed.
Sammenfattende…
Effektivt lederskab kræver ikke kun teknisk og kontekstuel viden og færdigheder, men kræver i stigende grad kompetencer på et højere niveau, såsom evnen til at tilpasse sig. Du kan få mere at vide om denne vigtige bløde kompetence i vores artikel, Adaptability: the key skill needed for change.
Når en leder er under et stort pres, kan vedkommende blive “stiv” i sine reaktioner. De kan reagere på udfordringer på måder, der er blevet indgroede eller vanemæssige. Dette kan være problematisk, når disse vante reaktioner ikke længere er hensigtsmæssige i forhold til situationen, hvilket er mere og mere sandsynligt i vores komplekse, turbulente og hurtigt skiftende verden. Som sådan er tilpasningsevne en stadig vigtigere og værdifuld færdighed for ledere at udvikle.
Hvis du ønsker at udvikle tilpasningsevnen hos medarbejderne i din organisation, kan vores personlige digitale læringsværktøj, Adapt4, hjælpe dig. Få mere at vide om denne online, selvbetjente udviklingsmulighed her.
Maitland, A., & McGrane, K. (2013. Navigating Leadership Transitions (Navigering af ledelsesovergange). Lane4 white paper.
Maitland, A., & Walters, A. (2019) The future is now: the new context of leadership. C-suite Survey Report. Lane4.
Trapnell & Campbell (1999). Privat selvbevidsthed og den five-faktor-model af personlighed: Distinguishing rumination from reflection. Journal of Personality & Social Psychology, 76, 284-304.
Sitkin (1992). Læring gennem fiasko: Strategien med små tab. Research in Organizational Behavior, 14, 231-266.