Von Dan Block und Juli Lapin
Die Colorado Division of Labor Standards and Statistics (die „Division“) hat neue Verordnungen erlassen, die wichtige Änderungen am Mindestlohn- und Überstundengesetz in Colorado vornehmen – mit erheblichen Auswirkungen auf viele Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Die Abteilung hat die neue Colorado Overtime and Minimum Pay Standards Order (die „COMPS-Verordnung“) verabschiedet, die am 16. März 2020 in Kraft tritt, anstatt nur die Colorado Minimum Wage Order (die „Lohnverordnung“) zu aktualisieren, um den erhöhten Mindestlohn für 2020 zu berücksichtigen, wie sie es in den vergangenen Jahren getan hat.
Viele Menschen haben bei einer Anhörung zu der vorgeschlagenen COMPS-Verordnung ausgesagt oder der Abteilung schriftliche Kommentare vorgelegt, die zu Änderungen der vorgeschlagenen COMPS-Verordnung geführt haben. Darunter waren auch mehrere Änderungswünsche von Dan Block, um die COMPS-Verordnung besser mit dem Bundesrecht in Einklang zu bringen und einige Bestimmungen zu präzisieren. Möglicherweise haben Sie bereits andere Zusammenfassungen oder Stellungnahmen zu der vorgeschlagenen COMPS-Verordnung gelesen, aber die Informationen hier basieren auf dem endgültigen Wortlaut der COMPS-Verordnung.
Zu den vielen Änderungen des Mindestlohn- und Überstundengesetzes in Colorado, die ab März 2020 im Rahmen der COMPS-Verordnung in ihrer endgültigen Fassung gelten, gehören die folgenden:
Branchen, für die die COMPS-Verordnung gilt
Die Mindestlohnverordnung von Colorado umfasste nur vier Branchen: Einzelhandel und Dienstleistungen, Lebensmittel und Getränke, kommerzielle Hilfsdienste sowie Gesundheit und Medizin, wie in der Lohnverordnung definiert. Die COMPS-Verordnung gilt für ALLE Arbeitgeber und Arbeitnehmer in Colorado, mit Ausnahme der Arbeitnehmer in bestimmten Berufskategorien oder Branchen, die in der COMPS-Verordnung ausdrücklich ausgenommen sind.
Mindestlohn für bestimmte Ausnahmen
Sie haben vielleicht gehört, dass das U.S. Department of Labor (Arbeitsministerium) das Mindestgehalt für einen Angestellten, der für die so genannten „white collar“-Ausnahmen vom Mindestlohn und von Überstunden gemäß dem bundesstaatlichen Fair Labor Standards Act („FLSA“) in Frage kommt, ab dem 1. Januar 2020 von 23.600 $ pro Jahr auf 35.568 $ pro Jahr erhöht hat. Die Aufgaben des Arbeitnehmers müssen auch weiterhin einem „Aufgabentest“ für die beantragte Ausnahme entsprechen. Diese „Angestellten“-Ausnahmen sind „leitende Angestellte“, „Verwaltungsangestellte“, „Fachangestellte“ und „Computerangestellte“
In der Vergangenheit gab es im Gesetz von Colorado keine festen Mindestgehaltsanforderungen für Ausnahmen vom Mindestlohn und von Überstunden, mit der Ausnahme, dass das Gehalt im Rahmen der Ausnahme für „leitende Angestellte oder Aufsichtspersonen“ nicht unter dem Mindestlohn für alle Arbeitsstunden liegen durfte. Mit der COMPS-Verordnung hat sich diese Situation jedoch geändert. Nicht nur, dass der Arbeitnehmer für bestimmte Ausnahmen einen Aufgabentest erfüllen muss, wie dies in der Lohnverordnung vorgeschrieben war, die COMPS-Verordnung schreibt auch ein Mindestgehalt vor, damit ein Arbeitnehmer für diese Ausnahmen von Mindestlohn und Überstunden nach dem Gesetz von Colorado in Frage kommt. Ab 2021 wird dieser Mindestlohn höher sein als der Mindestlohn nach geltendem Bundesrecht.
Die vorgeschlagene COMPS-Verordnung hätte den Mindestlohn ab dem 1. Juli 2020 auf 42.500 Dollar pro Jahr festgelegt.
Nach der endgültigen Fassung der COMPS-Verordnung wird das Mindestgehalt eines Arbeitnehmers, der nach dem Gesetz von Colorado als „Verwaltungsangestellter“, „leitender Angestellter oder Vorgesetzter“ oder „Fachangestellter“ vom Mindestlohn und von Überstunden befreit ist, ab Juli 2020 genauso hoch sein wie nach dem FLSA (35.568 Dollar pro Jahr); ausgenommen sind kleine gewinnorientierte Unternehmen und kleine gemeinnützige Organisationen.
Obwohl die höheren Gehaltsanforderungen in Colorado erst im Juli in Kraft treten, unterliegen fast alle Arbeitgeber in Colorado dem FLSA und müssen daher sicherstellen, dass die Gehälter ihrer Mitarbeiter ab dem 1. Januar 2020 die Mindestanforderung von 35.569 $ erfüllen, um für die Ausnahmeregelungen für „Angestellte“ in Frage zu kommen.
Ab dem 1. Januar 2021 wird dieses Mindestgehalt für alle Arbeitgeber, die nicht von der COMPS-Verordnung ausgenommen sind, 40.500 Dollar pro Jahr betragen und damit über dem Mindestgehalt nach dem FLSA liegen. Darüber hinaus steigt der Mindestlohn gemäß der COMPS-Verordnung jedes Jahr nach einem Zeitplan in der COMPS-Verordnung an.
Zusätzliche neue und gestrichene Ausnahmen
Zusätzliche neue Ausnahmen von Mindestlohn und Überstunden gemäß der COMPS-Verordnung umfassen die Ausnahme für „Eigentümer oder Besitzer“. Diese Ausnahmeregelung gilt für Personen, die „aktiv an der Leitung des Arbeitgebers beteiligt sind“ und mindestens einen Anteil von 20 % an dem Arbeitgeber besitzen, oder für die Person, die der ranghöchste und bestbezahlte Angestellte eines gemeinnützigen Arbeitgebers ist und mindestens das Mindestgehalt für die anderen Ausnahmeregelungen erhält, die ein Mindestgehalt erfordern.
Die ursprünglich vorgeschlagene COMPS-Verordnung enthielt keine gesonderte Ausnahmekategorie für Angestellte in computerbezogenen Positionen, wie es in den FLSA-Verordnungen vorgesehen ist. Stattdessen hätten diese Angestellten unter eine der anderen Befreiungskategorien fallen müssen, um befreit zu sein – und sie hätten unter die Ausnahmeregelung für „professionelle Angestellte“ fallen müssen, um einen Stundenlohn von mindestens $27,63 zu erhalten, anstatt des Mindestlohns, wie es nach dem FLSA möglich ist. Als Reaktion auf die Kommentare von Dan Block wurde jedoch eine Ausnahmeregelung für „Angestellte in hochtechnischen Computerberufen“ in die COMPS-Verordnung aufgenommen, deren Wortlaut dem von ihm vorgeschlagenen ähnelt.
Umgekehrt wurde die Ausnahmeregelung für Begleitpersonen und Hausangestellte, die von Haushalten oder Familienmitgliedern für Aufgaben in Privatwohnungen beschäftigt werden, nicht in die COMPS-Verordnung aufgenommen. Wir gehen davon aus, dass dies erhebliche Auswirkungen auf Familien haben wird.
Ausgleich für versäumte Ruhezeiten
Unter der Lohnverordnung mussten Arbeitnehmer, die nicht befreit waren, mindestens eine vergütete 10-minütige „Ruhezeit“ für alle vier Arbeitsstunden oder einen größeren Teil von vier Stunden (d.h. mehr als zwei Stunden) erhalten. Diese Anforderung wurde in der COMPS-Verordnung mit einigen neuen Ausnahmen beibehalten. Bisher sahen weder die Lohnverordnung noch eine andere Vorschrift des Gesetzes von Colorado Konsequenzen für den Fall vor, dass ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer nicht gestattet, seine Ruhezeiten zu nehmen. Das hat sich mit der COMPS-Verordnung geändert.
Die COMPS-Verordnung besagt, dass „wenn ein Arbeitnehmer die vorgeschriebene 10-minütige Ruhezeit nicht genehmigt und gewährt bekommt, seine Schicht effektiv um 10 Minuten verlängert wird, ohne dass er dafür entschädigt wird“. Darüber hinaus heißt es, dass das Versäumnis eines Arbeitgebers, einem Arbeitnehmer eine entschädigte 10-minütige Ruhezeit gemäß der COMPS-Verordnung zu genehmigen und zu erlauben, ein „Versäumnis“ darstellt, dem Arbeitnehmer seinen Lohn für die versäumte Pause zu zahlen. Mit anderen Worten: Ein Arbeitgeber ist nun gesetzlich verpflichtet, den Arbeitnehmern die zusätzlichen 10 Minuten zu bezahlen, wenn er ihnen nicht, wie in der COMPS-Verordnung vorgeschrieben, eine kompensierte Ruhezeit genehmigt und gestattet hat. Ein routinemäßiger Verstoß gegen diese Vorschrift könnte dazu führen, dass erhebliche Lohnforderungen abgewehrt werden müssen.
Verteilung der COMPS-Verordnung
Eine neue Vorschrift der COMPS-Verordnung besagt, dass der Arbeitgeber, wenn er ein „Mitarbeiterhandbuch, ein Handbuch oder schriftliche oder ausgehängte Richtlinien“ veröffentlicht oder verteilt, dem Handbuch, dem Handbuch oder den Richtlinien eine Kopie der COMPS-Verordnung oder des COMPS-Verordnungsposters beifügen muss. Wenn der Arbeitnehmer „ein Handbuch, ein Handbuch oder Richtlinien“ unterschreiben muss, muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer außerdem eine Empfangsbestätigung der COMPS-Verordnung oder des COMPS-Posters unterschreiben lassen.
Höherer lokaler Mindestlohn
Die COMPS-Verordnung enthält einen Verweis darauf, dass nach dem Recht von Colorado lokale Gerichtsbarkeiten höhere Mindestlöhne als den landesweiten Mindestlohn festlegen können, wie es die Stadt Denver getan hat.
Wenn Sie weitere Informationen über die COMPS-Verordnung oder andere beschäftigungsbezogene Angelegenheiten wünschen, wenden Sie sich an Dan Block oder Juli Lapin. Wir würden uns freuen, Ihre Richtlinien auf die Einhaltung dieser neuen Anforderungen zu überprüfen.
Dan Block und Juli Lapin sind Anwälte bei Robinson Waters & O’Dorisio, P. C. in Denver, Colorado. Sie sind beide im Arbeitsrecht und anderen Bereichen des Wirtschaftsrechts tätig. Sie können sie unter 303-297-2600 oder unter [email protected] oder [email protected] kontaktieren.
Die in diesem Artikel enthaltenen Informationen dienen nur zu Informationszwecken und stellen keine Rechtsberatung für eine bestimmte Situation dar. Die Aufforderung, sich mit einem Anwalt von Robinson Waters & O’Dorisio, P.C. in Verbindung zu setzen, ist nicht als Aufforderung zur Kontaktaufnahme in einem Rechtsgebiet gedacht, in dem dieser Anwalt nicht als Anwalt zugelassen ist.